عنوان کامل پایان نامه :

 شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

قسمتی از متن پایان نامه :

7 ارکان اصلی دانش بهره وری

اصولی بنیادین وجود دارند که ارکان اصلی دانش بهره وری را تشکیل می دهند.

1 – باور بداریم که فعالیتهای سازمان یافته بشر به صورت مداوم و بی پایان ، قابل گسترش و بهبود است و تحقیقات و تجربیات در فراگیریهای بهبود عملکرد به نفع عالم بشری می باشد.

2 – باور بداریم که این پیشرفتها ( بهبودها ) با این کار شروع می شود که تشخیص دهیم چه تولید کنیم و چه چیز را تامین نمائیم. ( اثر بخشی ) چگونه باید تولید و تامین کنیم ( کارایی ) و تولید و تامین کالاها و خدمات باید بدون وقفه ( اشتغال ) صورت پذیرد.

3 – باور بداریم که اثر بخشی هنگامی بوجود می آید که فعالیتهای سازمان یافته بشری به سوی پاسخگوئی به نیازمندیهای اجتماعی وخواسته های اصیل افراد چه در داخل وچه در خارج از سازمان جهت یابد ، ونیز اثر بخشی به مفهوم کیفیت ، به معنای متغیری از پذیرش رضایتمندانه کالاها وخدماتها، اشراف وتاکید دارد.

4 – باور بداریم که کارآیی هنگامی وجود داردکه فعالیت های سازمان یافته بشری به نحوی انجام پذیرد که برای تولید و تامین کالا و خدمتها با کیفیت بالا ، مقادیر منابع مصرف شده ، بیش از حد نیاز نباشد.

5 – باور بداریم که اشتغال هنگامی است که فعالیت موثر و کارآمد انسانی وقتی که شروع شد ، به صورت مداوم و بدون وقفه باید ادامه یابد.

6 – باور بداریم هنگامی که فعالیتهای انسانی به صورت فزاینده ای موثر و کارآمد باشد ، انسانها با افزایش استاندارد زندگی از امکانات بیشتر برای توسعه و تولید و فرصتهای گسترده برای بازیابی و حل و اصلاح مشکلاتی که جهان با آن مواجه است بهره مند خواهند شد.

7 – خودمان را وقف بوجود آمدن اصول علمی ، منطقی ، تجربی و قابل آفرینش در جهت آموختن هر چه بیشتر از دستاوردها و تجربه های دیگران به منظور تاثیرگذاران در روند افزایش اثر بخشی کارایی و اشتغال کلیه فعالیتهای مثبت و سازنده بشری می کنیم و خود را به آن موظف می دانیم که یافته های خویش را به کنگره جهانی بهره وری و به دنیا گزارش دهیم تا در تشویق به افزایش بهره وری و بهبود کیفیت زندگی نقش داشته باشیم (ابطحی و کاظمی ، 1375 ، ص ، 48).

2-2-8 سطوح بهره‌وری

بهره‌وری نشان دهندة نتایج حاصل از کار یک سیستم در قبال استفاده از منابع و امکانات است. بهره‌وری از حیث آنکه در چه سطحی[1] سیستمها مورد تجزیه و تحلیل قرار داده شوند به چهار سطح تقسیم بندی می‌شود:

• بهره‌وری در سطح کارکنان[2]
• بهره‌وری در سطح سازمان[3]
• بهره‌وری در سطح بخشی از اقتصاد[4] مانند صنعت، کشاورزی و…
• بهره‌وری در سطح ملی[5]

بهره‌وری در سطح کارکنان به تجزیه و تحلیل، اندازه‌گیری و بهبود بهره‌وری منابع انسانی اختصاص دارد، موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره‌وری نیروی انسانی اعم از نیروی کار مستقیم یا نیروهای کار غیرمستقیم است. بهره‌وری سازمانی، بهره‌وری یک سیستم سازمانی را مطالعه و ارزیابی می‌کند. در مبحث بهره‌وری بخشی، بهره‌وری بخشهای مختلف اقتصادی نظیر بهره‌وری بخش‌های صنعت، کشاورزی و… مورد مطالعه واقع می‌شود و سرانجام در مبحث بهره‌وری ملی، بهره‌وری کل اقتصاد یک کشور به عنوان یک سیستم کل مورد تحلیل و ارزیابی قرار می‌گیرد (خاکی، 1386، صص37-36).

[1]– Level

[2]– Individual

[3]– Organizational

[4]– Sectoral

[5]– National

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

8 سؤال تحقیق

سوال اصلی این تحقیق عبارت است از :” عوامل تاثیرگذار بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریها کدامند و میزان تاثیر هر کدام چقدر است؟”

10 اهداف تحقیق

1-10-1 هدف اصلی

تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشد.

1-10-2 هدف فرعی

اولویت بندی عوامل شناسایی شده و ارائه مدل

عنوان کامل پایان نامه :

 شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

قسمتی از متن پایان نامه :

19  علل پایین بودن سطح بهره‌وری در سازمانهای دولتی

بررسی منابع و مأخذ و نیز نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که تا کنون برای پائین بودن سطح بهره‌وری یک کشور و خاصه سازمانها دولتی، دلایل گوناگونی ارایه شده است. مهمترین این عوامل عبارتند از:

ÿ اقتصاد ناکارآمد

اخذ مالیات زیاد، پایین بودن میزان پس‌انداز و سرمایه‌گذاری، مقررات دست و پاگیر، اقتصاد ناثابت، تورم و…

ÿ مقررات ناکارآمد

بروکراسی دست و پاگیر دستگاههای دولتی، کاغذبازی اداری، کم کاری سازمانها دولتی و…

ÿ نیروی انسانی ناکارآمد

پائین بودن سطح تحصیلات، بی سوادی و تنزل اخلاق کارکنان دولتی، فرهنگ کار نا اثربخش، خلافکاری، ارزشهای منفی، نگرشهای ناکارآمد یا منفی، اختلافها و درگیریهای موجود بین کارکنان، فساد اداری و….

ÿ سازمانهای ناکارآمد

عدم توجه مدیران دولتی نسبت به جوّ یا فضای روانی سازمان محل کار خود، ساختمانهای کهنه و غیرکارآمد، ابزار و وسایل کار نا اثربخش، عدم توجه کافی نسبت به آموزش کارکنان، ناکافی بودن مدیران کارآمد، عدم توجه نسبت به وم انجام پژوهشهای اساسی و….

ÿ مدیریت ناکارآمد

کوتاه بودن دورة تصدی مشاغل مدیریت، انتخاب نادرست مدیران در سطوح مختلف عالی، میانی و پایه، عدم توجه کافی نسبت به آموزش و رشد مدیران، نااثربخش بون دوره‌های آموزشی و…

ÿ کارکنان غیرمتخصص و ناکارآمد

عوامل و موانع انسانی مؤثر در کاهش یا افزایش بهره‌وری سازمانها را می‌توان به شیوه‌های مختلف مورد بررسی قرار داد. در نظریه چند عاملی بهره‌وری و مدل نظامدار انتخاب و بکارگیری اثربخش نیروی انسانی (مُناباماس[1]) مورد توجه قرار گرفته است. در نظریة چند عاملی بهره‌وری گفته می‌شود عوامل و دلایل افزایش بهره‌وری متعدد هستند و بین این عوامل نیز روابط متقابل وجود دارد و تغییر در هر عامل نیز موجب تغییر در عوامل دیگر می‌گردد. در مدل نظامدار انتخاب و بکارگیری اثربخش نیروی انسانی که برای سهولت از این پس آنرا مُناماس می‌نامیم، عوامل انسانی مؤثر در بهره‌وری به سه دسته، یعنی عوامل درون سازمانی اصلی، عوامل درون سازمانی مکمل و عوامل برون سازمانی تقسیم بندی شده‌اند (ساعتچی،1377، ص 108).

ÿ  انگیزش کارکنان[2]

بهره‌وری یک سازمان در شرایطی افزایش خواهد داشت که کارکنان آن برای تلاش اثر بخش، خلاق بودن و درست کارکردن انگیخته شده باشند. هر چند ممکن است افزایش حقوق و دستمزد کارکنان موجب افزایش انگیزۀ آنان جهت افزایش بهره‌وری فردی و شغلی خود گردد، ولی لازم به یادآوری است که عدم توجه به نیازهای مراتب بالاتر کارکنان موجباتی را فراهم می‌آورد که پس از مدتی ابعاد مادی آنان نیز در جهت افزایش بهره‌وری سازمانی کم اثر خواهد شد. (ساعتچی،1377)

ÿ نگرش کارکنان[3]

طرز تلقی، اعتقادات یا نگرش کارکنان سازمانها در رابطه با ابعاد گوناگون حیات شغلی، آثار ملموسی بر نحوۀ عملکرد آنان و در نتیجه بر میزان بهره‌وری آنان بر جای می‌گذارد. بنابراین مدیران یک سازمان باید مفاهیم اساسی نگرش آشنا شوند و شیوه‌های تغییر نگرش کارکنان را بکار گیرند. (ساعتچی،1377، صص11-108)

[1] MONABAMAS

[2] Staff motivation

[3] Attitude of staff

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

8 سؤال تحقیق

سوال اصلی این تحقیق عبارت است از :” عوامل تاثیرگذار بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریها کدامند و میزان تاثیر هر کدام چقدر است؟”

10 اهداف تحقیق

1-10-1 هدف اصلی

تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان می باشد.

1-10-2 هدف فرعی

اولویت بندی عوامل شناسایی شده و ارائه مدل

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی روش حادثه سنجی با تمرکز بر اعلام اخبار مربوط به DPS و EPS

قسمتی از متن پایان نامه :

– شکل ضعیف بازار کارا:

برخی از اطلاعات مربوط به گذشته بوده و تاثیر خود را بر قیمت­ها منعکس نموده­اند و تاثیری در قیمت­های جدید ندارند به همین دلیل دارای ارزش کمتری هستند. این نوع اطلاعات که تاثیر کمتری بر روی قیمت سهام دارند شکل ضعیف از فرضیه بازار کارا را نشان می­دهند.( الهیاری،،1387. بررسی شکل ضعیف کارایی بازار سرمایه در بورس اوراق بهادار تهران، فصلنامه بورس اوراق بهادار)

2- شکل نیمه قوی بازار کارا:

سطح متداول­تر کارایی بازار نه تنها شامل اطلاعات موجود قیمتی است، بلکه شامل تمام اطلاعات شناخته شده و در دسترس مانند اطلاعات مربوط به درآمد، سود تقسیمی، اعلان تجزیه سهام،‌ پیشرفتهای جدید در مورد محصولات، مشکلات تامین مالی و تغییرات مربوط به حسابداری است. در بازاری که این چنین اطلاعاتی سریعاً در قیمت­ها منعکس شود به آن بازار کارای نیمه قوی گویند. باید توجه نمود که چون داده­های مربوط به بازار، قسمتی از کل اطلاعات در دسترس است به همین دلیل بازار کارای نیمه قوی در بر گیرنده شکل ضعیف بازار کارا نیز هست.

3-شکل قوی بازار کارا:

این شکل از بازار کارا قویترین شکل بازار کارا می باشد که در آن قیمت­های سهام کاملاً تحت تاثیر اطلاعات عمومی و غیر عمومی می­باشد اگر شکل قوی بازار کارا وجود داشته باشد هیچ یک از سرمایه­گذاران نمی­توانند به بازده غیر طبیعی دست پیدا کنند. باید توجه داشت که شکل قوی بازار کارا در برگیرنده شکل ضعیف و نیمه قوی نیز هست و نشان دهنده بالاترین سطح کارایی بازار است.

2-4) فرآیند ارزش­گذاری سهام :

ارزش­گذاری، عبارت است از تخمین ارزش یک دارایی، بر اساس مقایسه آن دارایی با دارایی‌های مشابه و یا بر اساس ارزش فعلی متغیرهایی که بازده آتی دارایی به آن‌ها بستگی دارد.

فرآیند ارزش‌گذاری شامل:

• شناخت شرکت: این مورد شامل ارزیابی صنعت، موقعیت رقابتی شرکت در صنعت و استراتژی شرکت است.
• پیش‌بینی عملکرد آتی شرکت: این روش شامل فروش، سود و موقعیت مالی آتی شرکت می‌باشد. دو روش برای پیش‌بینی عملکرد شرکت وجود دارد روش بالا به پایین که از تحلیل اوضاع اقتصاد کلان، شروع می‌شود و سپس به تحلیل صنعت می‌رسد و در نهایت، بر اساس نتایج به دست آمده به تحلیل شرکت می‌پردازد، روش دیگر روش پایین به بالا است که از تجمیع تقاضا برای محصولات شرکت­ها به برآورد تقاضای کل و در نهایت تحلیل اوضاع کلان اقتصادی می‌رسد.
• انتخاب مدل ارزش‌گذاری: در انتخاب مدل ارزش‌گذاری باید به چند نکته توجه نمود:

– ابتدا باید شرکت را شناخت. شناخت شرکت منجر به شناخت ماهیت و میزان دارایی‌های آن و چگونگی به کار‌گیری آن دارایی­ها توسط شرکت برای تولید درآمد می‌شود.

– باید به در دسترس بودن اطلاعات توجه نمود.

– باید این نکته را در نظر گرفت که ارزش سهام برای یک سرمایه‌گذار جزء با ارزش سهام برای سرمایه‌گذار دارای کنترل متفاوت است. در دست داشتن بیش از 50 درصد سهام شرکت به سرمایه‌گذار این امکان را می‌دهد که خود، هیئت مدیره را منصوب کند و یا ترکیب و چگونگی دارایی­های شرکت را تغییر دهد (صرف کنترل).

– اگر دو شرکت را که یکی خصوصی و دیگری سهامی عام است را در نظر بگیریم متوجه خواهیم شد که قیمت سهام شرکت­های خصوصی، نسبت به قیمت سهام شرکت­های سهامی عام مشابه کمتر است این تخفیف، تخفیف عدم وجود بازار نامیده می‌شود.

– معمولاً فروش سهام شرکتهای کوچک، مشکل‌تر از فروش سهام شرکت­های بزرگ است بنابراین سرمایه‌گذار، خواهان بازده بیشتر برای جبران عدم عمق بازار سهام شرکت­های کوچک است که این تخفیف، تخفیف عدم نقد‌شوندگی نامیده می‌شود.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

• اهداف تحقیق:

بررسی رابطه حجم معاملات، تغییر قیمت و بازده سهام از موضوعاتی است که از سال 1959 میلادی تاکنون مورد توجه محققان مالی و اقتصادی قرار داشته است. بورس اوراق بهادار تهران و بازار سرمایه در ایران بازار جوانی است، اما گاهی دیده شده که بسیاری از معامله‌گران جزء در بازار سرمایه از حرکات حجم معاملات و یا تغییرات قیمت برای تصمیمات آنی و کوتاه مدت خود چشم‌پوشی نمی‌کنند و تغییرات قیمت و حجم معاملات را ناشی از اخبار و اطلاعاتی می‌دانند که ممکن است به گوش آنها نرسیده باشد.

هدف اصلی در این تحقیق بررسی رابطه حجم معاملات با قیمت و بازده سهام می‌باشد. در واقع در این تحقیق محتوای اطلاعاتی حجم معاملات در یک دوره 7 ساله از ابتدای سال 1384 تا انتهای سال 1390 مورد بررسی قرار داده تا از طریق بالاترین حجم معاملات غیر طبیعی به بازده غیرطبیعی سهام دست پیدا نمود در نتیجه راهکاری برای سرمایه‌گذاران ارائه کرد.

عنوان کامل پایان نامه :

 ارزیابی کارایی کانال های توزیع با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها

قسمتی از متن پایان نامه :

بیان مساله

تصمیم‌گیری مهم‌ترین دغدغه هر مدیر در فعالیت‌های حرفه‌ای است. به زعم بسیاری از دانشمندان حوزه مدیریت، تصمیم‌گیری معیار ارزیابی عملکرد هر مدیر است مدیران در تصمیم‌گیری‌های خود به اطلاعات گوناگونی نیاز دارند و مراحل مشخصی را برای دسترسی به اطلاعات طی می‌کنند. یکی از مبانی تصمیم‌گیری برای مدیران، ارزیابی عملکرد است که آنان را در تصمیم گرفتن هدایت می‌کند.  (دلگادو و همکاران، 2009)

چنانچه ارزیابی عملکرد به روش علمی انجام شده باشد، راهنمای مؤثری برای مدیران در تصمیم‌گیری‌هاست. در بین انواع سازمان، از مهم‌ترین بخش‌هایی که نیاز شدید به ارزیابی عملکرد دارد، ادارات و سازمان‌های مرتبط با عموم است. این مورد حتی در بحث مدیریت دولتی نیز گنجانده شده است. اهمیت ارزیابی عملکرد در این سازمان‌ها تا آنجاست که دولت‌ها طرح‌های متفاوتی همچون طرح تکریم ارباب رجوع و … را با صرف بودجه‌های گسترده، مورد توجه قرار داده‌اند. (عباسعلی، 1389)

تحلیل پوششی دادها یک معیار شعاعی ارزیابی کارایی است که فرض می‌کند یک واحد ناکارا جهت کارا شدن باید تمام ورودی‌هایش (خروجی‌هایش) را به یک نسبت کاهش (افزایش) دهد.

شرکت کرانه تجارت بین‌الملل در زمینه تولید سی دی و دی وی دی فعالیت می‌کند و از لحاظ حجم تولید در ایران در رتبه دوم قرار دارد (ماهیانه 5 میلیون عدد) با توجه به حجم تولید و رقابت شدید موجود با رقبای داخلی و خارجی یکی از معضلات و مشکلات این شرکت توزیع مستمر و قابل رقابت در بازار است، از این رو یکی از چالش‌های مدیران این شرکت انتقال کالاهای تولیدی خود به بازارهای هدف است.

سه کانال اصلی برای محصولات مدنظر است که هر کدام از ان‌ها مشکلات خاص خود را دارد:

الف. ارتباط مستقیم با مصرف کننده: به علت حجم تولید پایین شرکت که ماهیانه 5 میلیون عدد است از لحاظ اقتصادی بسیار پر هزینه است و به نوعی صرفه اقتصادی ندارد (هزینه بالا به خاطر تهیه تجهیزات سخت افزاری مثل انبار و ماشین‌های توزیع، استخدام ویزیتور و… است)

ب:ارتباط با عمده فروش:این روش به لحاظ گردش مالی بسیار مناسب است و دغدغه فروش را بسیار کم می‌کند اما عمده فروشان به خاطر قدرت بالای خود در بازار خواهان پوئن های بسیار بالایی هستند به طوری که سود دریافتی ان‌ها چند برابر سود حاصله شرکت می‌باشد از سوی دیگر این عمده فروشان پس از مدتی کار کردن خود را نماینده شرکت معرفی کرده و از برندهای شرکت سو استفاده کرده و در برخی اوقات به خراب کردن برند شرکت برای فروش بهتر محصولات وارداتی خود می‌پردازند.

ج:ارتباط با خرده فروشان:این روش نیز گردش مالی خوبی دارد از سوی دیگر وابستگی شرکت نیز به عمده

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف اساسی تحقیق

برای بسیاری از شرکت‌ها، سیستم توزیع یک تصمیم اساسی برای ایجاد یک کسب و کار موفق است. سیستم توزیع برای عملکرد کارآمد و سودآوری شرکت فوق‌العاده مهم است. حال با توجه به وجود انواع کانال‌های توزیع سعی در بررسی و ارزیابی کارایی آن‌ها و انتخاب کانال توزیع کارا در شرکت کرانه تجارت بین‌الملل جهت افزایش میزان فروش و سهم بازار نمودیم. برای این منظور شاخصه‌ای مهم جهت ارزیابی کارایی کانال‌های توزیع انتخاب سپس جهت مقایسه آن‌ها از روش تحلیل پوششی داده‌ها ( DEA ) استفاده خواهد شد.

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش سرمایه فکری بر بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی

قسمتی از متن پایان نامه :

اهمیت وضرورت پژوهش:

با شناخت ماهیت ، اجزا، مدلها و روش های سنجش اندازه گیری و ارزش گذاری سرمایه های فکری ، امکان طرح ریزی و بهینه سازی ،کنترل ونظارت مستمر برآن درشرکت ها مهیا می شود . با طرح مفهوم ارزش سرمایه فکری شاید بتوان چنین ادعا نمود که بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شرکت ها و میزان بازارگرایی و موفقیت آنها در بخش بازار را با ارزش سرمایه های فکری آن ها تبیین خواهد شد . از صنایع بسیار با ارزش هرجامعه صنعت بیمه است که خود به نوعی موجب توسعه اجتماعی و اقتصادی روزافزون جامعه می شود، (Tayles, Pike and Sofian ,2007).  امروزه تمامی جوامع توسعه گرا ، بیمه را عامل مهمی در توسعه کشور می دانند زیرا که معتقدند بیمه در رشد بخش های مختلف اقتصادی نقش برجسته ای ایفا می کند و با پوشش خسارات ناشی از انجام  فعالیتهای اقتصادی و توسعه ای جامعه ،انگیزه های سرمایه گذاری را نیز افزایش می دهد. بنابراین به نظر می رسد بررسی عواملی که می تواند به نوعی بر میزان بازارگرایی شرکت ها ی بیمه اثر گذار باشد ازاهمیت برخورداراست.

با توجه به اینکه تکنولوژی بکارگرفته در بخش خدمات به مشتریان نهایی در سطح آنچنان بالایی قرار ندارد، یکی از راهکارهای ورود ایران به بازارهای جهانی تکیه و تمرکز به این بخش و توسعه ی مهارت ها و قابلیت های بازاریابی و منابع انسانی مورد نیاز در این صنعت می باشد . تا پس از پیوستن به سازمان تجارت جهانی بخش هایی از اقتصاد ملی قابلیت رقابت و پاسخگویی به فشارهای بازار را داشته باشد. صنعت بیمه یکی از صنایع خدماتی عمده جهانی می باشد که در ایران هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است ، از این رو در این تحقیق با برسی رابطه بین بازارگرایی و سرمایه فکری در حقیقت سمت و سوی حرکت  های هدفمند و بازارگرای بعدی را برجسته می کنیم (Woodruff, 1997).

از طرفی دیگر در شرایطی  که بحران اقتصادی جهانی درحال سپری شدن است ، اما قیمت نفت خام ، عمده محصول صادراتی کشورما ، همچنان نصف قیمت آن در سال گذشته می باشد و این مسئله ضرورت توجه به ظرفیت سازی در اقتصاد ملی را به عنوان سوخت چرخ محرکه توسعه بیش از پیش آشکار کرده است. یکی از پیش درآمدهای توسعه و کاهش ریسک مرتبط با سرمایه گذاری و فضای کسب و کار استفاده از خدمات بیمه ای مرتبط می باشد. در این رهگذر بررسی رابطه بین بازارگرایی (با تکیه برسه مفهوم توجه به مشتری ، توجه به رقبا وهماهنگی بین بخشی) و سرمایه فکری می تواند چراغ راهی برای شرکت های بیمه ای جهت بازارگراتر شدن و در نتیجه کسب عملکرد های قابل قبول تر و در نهایت ماندگاری بیشتر و توسعه ی خدمات خود باشد. با شناسایی میزان اهمیت سرمایه فکری ، می توان مسئولین و تصمیم گیران علمی و اجرایی را به امر موثر و حیاتی سرمایه فکری (سرمایه های انسانی ، ساختاری، روابطی ، فنی وغیره ) و نقش آن در  بیشتر و پر رنگ کردن میزان بازارگرایی سازمان و ارائه خدمات بیشتر به مردم ، آشنا کرده و ازآن بیشتر استفاده نمایند.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف تحقیق:

هدف اصلی:  شناسایی رابطه بین سرمایه فکری وبازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی

اهداف فرعی :

• شناسایی رابطه بین سرمایه انسانی و بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
• شناسایی رابطه بین سرمایه مشتری (رابطه ای) و بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
• شناسایی رابطه بین سرمایه ساختاری وبازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی

– مدیریت حساب‌های دریافتنی

شروع مدیریت حساب دریافتنی پایان مدیریت موجودی کالاست و زمانی که ماموریت مدیریت دریافتنی پایان یافت، مدیریت وجه نقد شروع می‌شود. انتقال کالا به مشتریان به منزله اعلام شروع حساب‌های دریافتنی و دریافت وجه نقد از مشتریان به منزله اعلام پایان مدیریت حساب‌های دریافتنی است. ‌

مدیریت حساب‌های دریافتنی عبارتست از برنامه‌ریزی و هدایت و نظارت به کلیه اموری که بر سطح و میزان و کیفیت حساب‌های دریافتنی شرکت با هدف حد اکثر شدن بازده و حداقل کردن ریسک شرکت اثر می‌گذارد. حساب‌های دریافتی عمدتا از فروش نسیه کالا یا خدمات به وجود می‌آیند. به این حساب نیز مانند سایرحساب های دارایی‌های جاری، اگر بازده‌ای تعلق گیرد، بسیار ناچیز است لذا این حساب مشمول هزینه فرصت از دست رفته است و باید به آن توجه خاص مبذول شود. تصمیم گیری اصلی در ارتباط با این حساب، تعیین مبلغ و شرایط اعطای اعتبار به مشتریان می‌باشد (شباهنگ، 1381). ‌

شرکت‌ها در فرایند نسیه فروشی به دو طریق کیفیت و مقدار حساب‌های دریافتنی را تحت تاثیر قرار می‌دهند (عنایتی، 1383، 42).

الف) تصمیماتی که شرکت در مورد شرایط فروش اتخاذ می‌کند. یعنی این که شرکت مقدار و مدت نسیه و میزان برای پرداخت نقد را مشخص کند. ‌

ب) تصمیماتی که شرکت در مورد نسیه به اشخاص (حقیقی و حقوقی) اتخاذ می‌کند. ‌

شرکت‌ها با اتخاذ تصمیمات دسته الف به نوعی سطح حساب دریافتنی را برنامه‌ریزی می‌کنند ولی آنچه در عمل اتفاق می‌افتد(در زمینه میزان حساب‌های دریافتنی) و همچنین کیفیت حساب‌های دریافتنی به صحت و دقت در اتخاذ تصمیمات دسته ب بستگی دارد. ‌

برای مدیریت حساب‌های دریافتنی شرکت‌ها باید به سمت مراحل زیر برنامه ریزی و هدایت شود (مدرس و عبد اله زاده، 1387، 24).

الف) استقرار خط مشی اعتباری ب) استقرار خط مشی ارسال صورت حساب مشتری ج) استقرار خط مشی وصول مطالبات.

الف ) استقرار خطمشی اعتباری

1- قبل از اعطای اعتبار باید وضعیت بالقوه مشتریان مورد بررسی کامل قرار گیرد برای مثال بررسی دقیق صورت‌های مالی مشتریان، درجه بندی اعتباری و یا بررسی گزارش موسسات خدمات مالی در رابطه با مشتری ، کمک زیادی به شناسایی شرایط مشتریان خوش حساب می‌کند. ‌

2- هم زمان با تغییر وضعیت مالی مشتری میزان اعتبار وی باید مورد تجدید نظر قرار گیرد. ‌

3- جنبه‌های بازاریابی باید مورد توجه قرار گیرد زیرا خط مشی اعتباری بسیار محدود موجب کاهش فروش می‌شود. ‌

4- چنانچه زمان بندی فصلی به کار می‌رود به مشتریانی که قادر نیستند بدهی‌خود را تا پایان فصل مربوطه بپردازند، باید مدت اعتباری بیش از حد معمول اعطا کرد. این مورد خصوصاً زمانی که مجموع بازده حاصل از فروش اضافی و کاهش در هزینه‌های موجودی کالا بیشتر از هزینه اضافی ناشی از سرمایه‌گذاری اضافی در حساب‌های دریافتنی است، از دیدگاه مالی مناسب‌تر می‌باشد.

‌

ب- ارسال خط مشی ارسال صورت حساب مشتری :

1- صورت حساب مشتری باید در حداقل فاصله زمانی ممکن ارسال شود. ‌

2- فروش‌های عمده بلافاصله باید صورت حساب شود. ‌

3- کالاها باید پس از تکمیل سفارش خرید برای مشتریان فاکتور شود و نه پس از حمل آن. ‌

4- صورت حساب خدمات ارائه شده باید بلافاصله یا به طور دوره‌ای برای مشتریان ارسال شود. ‌

5- استفاده از زمان بندی فصلی باید مورد توجه قرار گیرد .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

تعهد[1] عبارت است از : به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن و نیز عبارت است از:

1- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور .

2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع .

3- تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده .

4- حالت یا وضعیت اجبار یا اام عاطفی به انجام کاری .

شهید مطهری درباره ی تعهد چنین می گوید :

((تعهد به معنی پای بندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد .فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و  برای حفظ آن ها پیمان بسته صیانت کند)). (مطهری،1368)

ضرورت و اهمیت تعهد در  کار

در مدیریت ، آنچه که در محل کار مورد نظر است ، ابتدا جنبه ی تخصصی یا فنی کار و سپس جنبه ی انسانی آن است . این امر از آنجا اهمیت پیدا می کند که هر مدیری براساس شرح وظایف معین کاری به کار گمارده می شود و چنانچه این جریان با در نظر گرفتن تخصص یا شایستگی فنی او باشد ،باید متوقع بود که قابلیت انجام دادن وظایف خود را داشته باشد . با وجود این، قابلیت انجام دادن کار وماً به معنی انجام دادن اثربخش آن نیست ، زیرا همان گونه که ذکر شد ،عامل انسانی و ویژگی های منحصر به فرد و ارزش های فرد ، با شایستگی فنی او در کنش و واکنش  قرار می گیرد و تعاملات و تأثیر و تأثر متقابلی ایجاد می کند به نحوی که اگر جنبه ی انسانی و ارزشی (تعهد) در جهت و راستای جنبه ی تخصص باشد ، این دو عامل همخوان و مؤید هم خواهند بود و در غیر این صورت ، هر کدام مانعی برای دیگری ایجاد خواهد کرد.

شهید مطهری مدیریت را تابع مسئله رشد می داند و معتقد است اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد ، رشد مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد ، لیاقت و شایستگی را ندارد ،نباید چنین مسئولیتی را به عهده ی او گذاشت . بنابراین ، باید اول ویژگی های انسانی مدیر را شناخت و به آن ها توجه کرد و در نهایت ، قوانین حاکم بر رفتار انسان را مد نظر قرار داد و به نیروهای عظیم نهفته در او پی برد .آنگاه به نیاز های انسانی توجه کرد . (مطهری،1368)

چنین بر می آید که ضرورت متعهدانه انجام دادن وظایف مدیران در دنیای روابط و در بین انسان ها چنان باید باشد که پیوسته اخلاق و رفتار ، میزان تحمل و شیوه ی هدایت آنان شرایطی فراهم آورد که کارکنان با مشاهده ی ارزش ها ، باورها و نگرش های مدیر تأثیر بپذیرند.

انواع تعهدات مدیریت

مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهد زیر اتفاق نظر دارند :

1- تعهد نسبت به ارباب رجوع ؛

2- تعهد نسبت به سازمان؛

3-تعهد نسبت به خود؛

4- تعهد نسبت به افراد ؛

5- تعهد نسبت به کار .

یک مدیر موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد. این مدیر تعهد خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهد و تلاش دارد تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی ،حمایت مدیران عالی  و رعایت ارزش های اساسی سازمان به این مهم دست یابد .مدیران همواره تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ، ولی این امر نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود ، مدیران باید به مثابه افرادی  که قدرت را با حس تواضع جمع کرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فکر و عمل ، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند. مدیران موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و به افرادی که برایشان کار می کنند ، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این امر مدیر را وادار می دارد تا برای کمک به افراد جهت موفقیت در کارهایشان از شیوه مناسب رهبری استفاده کند.(رضائیان،1371)

به عبارت دیگر ، مدیر سعی می کند با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناختن آنان ،دادن بازخورد ارشادی و ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاقانه ،تعهد خود را نسبت به افراد گروه نمایان سازد .

در نهایت مدیران تلاش می کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار ، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار به کارهایی که خود و افراد انجام می دهند ، معنی و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان بر کار و ارائه هدایت های لازم به آنان ،از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند.

اما به نظر می رسد که نکته ی اساسی در برشمردن جنبه های عمومی تعهد و تعهدات مدیریت عبارت است از ارائه حرکت در راستای تعهد به حق تعالی و با قبول مسئولیت شخصی و عامل به عمل بودن می توان بر سازمان ، افراد و ارباب رجوع تأثیر مناسبی گذاشت و با الگو قرار دادن شخصیت خود و مشارکت فعال ، دیگران را نیز تحت تأثیر قرار داد.

تعهد شغلی مدیران آموزشی

یکی از چالش های رهبری متعهدانه آموزشی ، مشارکت خود و دیگران در فرایند تصمیم گیری بدون در نظر گرفتن مصلحت شخصی است .

آیا در مورد روش های رتبه بندی و ارزشیابی معلمان ، روش های انضباطی ، رویه های نظارتی و امثال آن ، بدون توجه به این امر که می خواهیم به برتری برسیم بحث و تصمیم گیری می کنیم ؟  ممکن است مم کردن تمام معلمان در به کارگیری یک روش تدریس مشابه ، برای مدیر آموزشی آسان باشد ، زیرا او می خواهد همواره معلمان را در برابر خود پاسخگو و مسئول نگه دارد ؛ اما این مسئله برای معلمانی که می خواهند به طریقی معنی دار تدریس کنند ،آسان و جالب نیست و همچنین دلسرد و مأیوس کردن اولیای فراگیرندگان از نظر شرکت و نظارت در اداره ی امور آموزشگاه و مؤسسه آموزشی (اگرچه برای اولیای مؤسسه دردسرهایی فراهم می آورد ) باعث خواهد شد که آنان از این حق مسلم خود به واسطه ی مالیات هایی که می پردازند ، محروم گردند . از سوی دیگر ، تلاش مدیران آموزشی در مدیریت آموزشگاه تحت امر خود عبارت از برقراری صلح و آشتی  بین دو رقیب دیرینه ، یعنی ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی است.

[1] – commitment

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید